प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा विधेयकमा वृत्तिविकास : एक उपेक्षित आयाम

२३ श्रावण २०८२, शुक्रबार , https://www.prasashan.com/2025/08/08/690528/ मा प्रकाशित

संघीय निजामती सेवा विधेयक, २०८० प्रतिनिधि सभामा दर्ता भएको १ वर्ष ४ महिना १२ दिन (४९९ दिन) तथा नेपालको संविधान जारी भएको ९ वर्ष ९ महिना २६ दिन (३५८७ दिन) पछि राष्ट्रिय सभाको कार्यसूचीमा प्रवेश पाएर १९३ वटा संशोधन प्रस्तावहरू हाल राष्ट्रिय सभाको विधायन समितिमा छलफलको क्रममा छ । करिब १० वर्षे लामो यात्रा तय गरेर यहाँसम्म पुगेको विधेयकले निजामती सेवाका तमाम सवालहरूको सम्बोधन के कति गर्न सक्यो त्यसको हिसाब छुट्टै होला तर कर्मचारीको वृत्ति विकासको पाटोलाई भने तदर्थवादबाट अगाडि बढाउने प्रयास भइरहेको छ । 

संघीय निजामती सेवा विधेयक प्रतिनिधिसभाबाट पारित भइसकेपछि केही कर्मचारीले विधेयकको स्वागत गरे, धेरै कर्मचारीहरूले निराशा र आक्रोश व्यक्त गरे, राष्ट्रियस्तरका ट्रेड युनियनहरूले औपचारिक रूपमा नै विरोध गरे । विधेयकको विरोध किन भयो भन्नेबारे कुनै सार्वजनिक बहस भएनन् । केवल केही कर्मचारीको मात्र असन्तुष्टि हो भनेर अनदेखा गरेर प्रतिनिधि सभाबाट अगाडि बढ्यो ।

विद्यमान ऐनका व्यवस्थाहरू जस्तै भौगोलिक क्षेत्रको अनुभवलाई खासै प्राथमिकता नदिएको, कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा वास्तविक मूल्याङ्कन भएको नदेखिएको, सरूवा बढुवा प्रणाली अनुमानयोग्य नभएको जस्ता कुराहरूलाई चिर्ने गरी स्पष्ट व्यवस्था प्रस्तावित विधेयकमा देखिदैनन् । आवश्यकतामा आधारित तालीम, लक्ष्यमा आधारित मूल्याङकनन पद्धति, वार्षिक रूपमा परफरमेन्स एप्रीजल सँग जोडिने गरी प्रत्येक निजामती कर्मचारीका लागि इन्डिभिजुअल डेभलपमेन्ट प्लान (आईडीपी)सहितको वृत्तिविकास योजना जस्ता विषयहरूलाई विधेयकले समेट्दै कर्मचारीहरूलाई उच्च मनोबलका साथ सेवा प्रवाह गर्ने वातावरणको सुनिश्चित हुने गरी स्पष्ट मार्गचित्र कोर्न सकेको छैन । प्रशासनिक संरचनाभित्र गहिरिएर रहेको असमानता, समान अवसरको अभाव र करियर विकासमा देखिएको गतिरोधलाई महत्व दिएको देखिदैन् । यो आलेखमा यिनै विषय वरीपरी रहेर वृत्तिपाटो भित्रको सरूवा बढुवाका सन्दर्भमा केही चर्चा गर्ने प्रयास गरिएको छ ।

१ सरूवा प्रणालीमा पेष्टेड प्रावधान

संघीय निजामती सेवा विधेयकको अन्तिम रूप लिने जमर्को गरिरहेको छ । राष्ट्रिय सभाको विधायन समितिमा पुगेको विधेयकले नवप्रवर्तन र अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासका गतिला पक्षलाई अंगिकार गर्नु पर्ने आजको आवश्यकतालाई सम्बोधन नगरी पूरानै निजामती सेवा ऐनका प्रावधानलाई हुबहु कपि पेष्टबाट अगाडि बढाउन खोजिएको देखिन्छ ।

१.१ सरूवा प्रणालीमा देखिएका समस्या

विद्यमान निजामती सेवा ऐनको सरूवा सम्बन्धी प्रावधान जस्ताको त्यस्तै कार्यान्वयन भएको छैन । शैक्षिक योग्यता, तालिम र अनुभवका आधारमा पदस्थापन नहुनुका साथै भौगोलिक क्षेत्रको अनुभव दिने गरी समेत सरूवा हुँदैन । अवधि नपुग्दै स्पष्ट कारण र आधार विना स्वार्थ, विचार वा अन्य कारणले जतिवेला जता पनि कर्मचारीको सरूवा भइरहेको छ । कसैको सरूवा पटक पटक भइरहेको हुन्छ भने कसैको एकै ठाँउमा १०/१२ वर्ष बस्नु पर्ने बाध्यात्मक अवस्था छ । सरूवाका मापदण्डहरू छिटो छिटो फेरिने प्रवृत्तिले समग्र सरूवा प्रणलीलाई अस्तव्यस्त बनाएको छ ।

सार्वजनिक प्रशासनमा नियम, प्रक्रिया र कार्यविधिको स्थायित्व हुनुपर्छ । जब कार्यविधि र मापदण्ड वारम्बार फेरिन्छन्, त्यसले कर्मचारीमा अनिश्चितता, असन्तोष र आशंका जन्माउँछ । अहिलेको सरूवा प्रक्रियामा यस्तै अवस्था देखिएको छ । नियम बनाउने र बदल्ने क्रमले निरन्तरता पाएको छ । २०८० असारमा संघीय मामिला तथा सामान्य प्रशासन मन्त्रालयले सरूवासम्बन्धी कार्यविधि जारी गर्यो, त्यो कार्यविधि पूर्ण रूपमा कार्यान्वयनमा आउन नपाउँदै २०८१ मा अर्को कार्यविधि ल्याइयो । अहिले फेरि अर्को नयाँ कार्यविधिको खाका तयार पार्ने तयारी भइरहेको बुझिन्छ । त्यस्तै गृह मन्त्रालयले दुई महिना अगाडि मात्र बनाएको सरूवा मापदण्डको पालना गर्न सकेन । यो आफैले बनाएका मापदण्डप्रति सरकारी निकाय स्वयं प्रतिबद्ध नरहेको उदाहरण हो ।

यस्ता घटनाले केही गम्भीर प्रश्न जन्माउँछ । के मापदण्डहरू अध्ययन, परामर्श र मूल्याङ्कनका आधारमा बनाइन्छन् त ? किन ती स्थायी हुँदैनन् ? कसको दबाबमा, कुन स्वार्थमा हठात परिवर्तन हुन्छन् ? मन्त्री पिच्छेका सरूवा मापदण्ड र मौसम अनुकूलका कार्यविधिले दिने अन्तिम परिणामका बारेमा जिम्मेवार को हो ?

कर्मचारीले आफ्नो सरूवा कुन आधारमा, कसरी र कहिले हुन्छ भन्ने कुराको पूर्वानुमान गर्न सक्ने अवस्था नहुदा त्यसले कार्यसम्पादनभन्दा बढी पहुँच, सञ्जाल र अन्य विकल्पहरू खोज्न बाध्य बनाउँछ । यो अभ्यासले Right Person in Right Place को सिद्धान्तलाई नै कुण्ठित गर्छ । सरूवा प्रणालीमा सुधार भन्नाले केवल नयाँ कार्यविधि ल्याउनु मात्र नभई बनाइएका मापदण्डको स्थायित्व, पारदर्शिता र निष्पक्षता सुनिश्चित गर्नु हो । अन्यथा बारम्बार कार्यविधि बनाउने र तोड्ने यो चलनले समग्र प्रशासनिक प्रणालीप्रति अविश्वास बढाउने खतरा देखिन्छ ।

१.२ सरूवा प्रणाली सुधारका उपाय

निजामती सेवा विधेयकमा सरूवा प्रणालीलाई यथास्थितिबाटै अगाडि बढाउन खोजिएको र नेपालको सरूवा प्रणालीलाई समयानुकूल बनाउनका लागि खास ठोस कदम र नयाँ कानूनी प्रावधानहरू राखिएको छैन् । सरूवामा हुने तमाम खालका वेतिथिहरूको अन्त्यका लागि खास नियमको व्यवस्था गर्न नसकेको अवस्थामा अन्तराष्ट्रिय अभ्यासहरुको आत्मसाथ गरी अघि बढ्न सकेमा सरुवा प्रणाली व्यवस्थित बन्न सक्छ । अक्टोबर ३१, २०१३ का दिन भारतको सर्वोच्च अदालतका न्यायधीस के.एस. राधाकृष्णनले गरेको फैसलाको रिफरेन्सका आधारमा देहाय बमोजिमका अभ्यासहरू लागू गर्न सकिने सन्दर्भलाई जोड्न खोजिएको छ ।

केन्द्र र प्रदेश दुवै तहमा स्वतन्त्र सिभिल सर्भिस बोर्ड (सिएसवी – सरूवा, प्यानलिङ, पदोन्नति र पदस्थापन सम्बन्धी कार्यहरू गर्ने) को गठन, कर्मचारीहरूको स्थायित्व सुनिश्चितका लागि निश्चित कार्यकालको व्यवस्था, निजामती कर्मचारीले प्राप्त गर्ने सबै निर्देशनहरू लिखित रूपमा रेकर्ड गर्ने व्यवस्था गरी मौखिक आदेशलाई मान्यता नदिइयोस् टी.एस.आर. सुब्रमणियन भन्दै सहितका सेवा निवृत कर्मचारीले यूनियन अफ इन्डिया सहितका निकायका विरूद्धको रिट निवेदन (रिट पेटिसन (सिभिल) नं.८२ अफ २०११) मा अक्टोबर ३१, २०१३ का दिन भारतको सर्वोच्च अदालतका न्यायधीस के.एस. राधाकृष्णनले गरेको फैसला अनुकरणीय छ । उक्त आदेशका केही पक्षहरूलाई मात्र नेपालको प्रशासनिक निकायमा लागू गर्न सकेको खण्डमा केही न केही रूपमा सरूवा प्रणाली र सार्वजनिक सेवा प्रवाहको अवस्था सुधारको दिशामा जाने कुरामा विश्वास लागेर केही अभ्यासहरूका सन्दर्भमा संक्षिप्तमा यहाँ उल्लेख गरिएको छ ।

क) लिखित आदेश प्रणालीको विकास : अदालतले होता समिति र सन्थानम समितिको प्रतिवेदन तथा अखिल भारतीय सेवा आचार संहिता नियम, १९६८ नियम ३(३) अनुसार निजामती कर्मचारीहरूले निर्देशन र आदेशहरू अभिलेखबद्ध गर्ने आवश्यकतालाई प्रकाश पारेको देखिन्छ । निजामती कर्मचारीहरू मौखिक निर्देशन, आदेश, सुझाव, प्रस्ताव आदिको आधारमा काम गर्न नसक्ने र प्रशासनिक अधिकारीहरू, राजनीतिक कार्यकारिणी, व्यापारिक र अन्य निहित स्वार्थहरूद्वारा लगाइएको गलत र मनमानी दबाबबाट सुरक्षित हुनुपर्ने कुरामा जोड दिदै निजामती कर्मचारीले कसरी काम गरेका छन् भन्ने देखाउन केही अभिलेखहरू हुनुपर्ने कुरालाई आधार बनाएको देखिन्छ ।

अभिलेखबद्ध नगरिएका मौखिक निर्देशनहरूमा काम गर्दा जोखिम हुन्छ किनभने पछि निर्णय आफ्नो थिएन भनेर भन्न नसकिने अवस्था हुन्छ । मौखिक निर्देशनले अभिलेखबद्ध नगरिएमा सूचनाको हक सम्बन्धी ऐन अन्तर्गत जानकारी उपलब्ध गराउन नसकिने र ऐनको उद्देश्य पूर्तिमा समेत अवरोध हुने कुरालाई अघि सार्दै सबै राज्य सरकार र केन्द्र शासित प्रदेशलाई अखिल भारतीय सेवा आचार संहिता नियम, १९६८ को नियम ३(३) जस्तै निर्देशनहरू तीन महिना भित्र जारी गर्न निर्देशन दिएको देखिन्छ । अत: नेपालमा पनि सरूवा, पदस्थापन वा बढुवा सम्बन्धी कुनै पनि आदेशलाई अनिवार्य लिखित गरी फाइलिङमा प्रष्ट रेकर्ड गरिनुपर्छ त्यसो गर्दा अवधि नपुगी गर्ने सरूवा र अन्यायपूर्ण हुने सरूवामा कमी हुन्छ । (सन्थानम समिति प्रतिवेदन, १९६२: सबै अन्तर्वार्ताको अभिलेख राख्ने प्रणाली हुनुपर्ने, प्रतिनिधिसँग अन्तर्वार्ता र छलफलको नियमित डायरी राख्नुपर्ने । अभिलेखबद्ध नगरिएको कुनै पनि छलफललाई अनियमित आचरण मान्नुपर्ने । कर्मचारीले उच्च कर्मचारीको निर्देशन सामान्यतया लिखित रूपमा मात्र स्वीकार्न सकिने ।)

अखिल भारतीय सेवा आचार संहिता नियम, १९६८ नियम ३(३) : कर्मचारीलाई उच्च कर्मचारीको निर्देशन सामान्यतया लिखित रूपमा हुनुपर्छ, यदि मौखिक निर्देशन दिनैपर्ने अवस्था आएमा उच्च अधिकारीले तुरून्तै लिखित रूपमा पुष्टि गर्नुपर्छ । मौखिक निर्देशन प्राप्त गर्ने निजामती कर्मचारीले सकेसम्म चाँडो लिखित पुष्टि खोज्नुपर्छ र निर्देशन लिखित रूपमा पुष्टि गर्ने कर्तव्य निर्णय अधिकारीको नै हो ।

ख) अनिवार्य न्यूनतम कार्यकाल : सबै पक्षको तर्क र विभिन्न समितिहरूको प्रतिवेदनलाई विस्तृत रूपमा विचार गर्दै निश्चित कार्यकालको सम्बन्धमा निजामती कर्मचारीको कार्यकालमा स्थिरताको नभएको ठहर्याउदै सार्वजनिक हित भन्दा राजनीतिक र अन्य विचारबाट प्रवाभित भई सरूवा गर्ने प्रचलन बढेको पायो । निश्चित न्यूनतम कार्यकालले निजामती कर्मचारीहरूलाई आफ्नो व्यावसायिक लक्ष्य प्राप्त गर्न, सार्वजनिक नीतिका प्रभावकारी साधनको रूपमा काम गर्न र सेवा वितरणमा दक्षता बढाउन मद्दत गर्ने विषयलाई आत्मसाथ गरेर बारम्बार कर्मचारीहरूको सरूवा सुशासनका लागि हानिकारक हो भन्ने निर्क्योलका साथ संघ, राज्य सरकारहरू र केन्द्र शासित प्रदेशहरूलाई तीन महिना भित्र विभिन्न निजामती कर्मचारीहरूलाई न्यूनतम सेवा कार्यकाल प्रदान गर्न उपयुक्त निर्देशनहरू जारी गर्न आदेश दियो । नेपालमा पनि कम्तीमा २ वर्ष सम्म सरूवा गरिने छैन् भने प्रावधान भए तापनि उक्त कानूनी दफाको कार्यान्यन एकदमै फितलो छ । एकै स्थानमा वा एकै पदमा काम गर्ने न्यूनतम अवधि को मापदण्ड निर्धारण गरी प्रशासनिक स्थायित्व र नीति कार्यान्वयनमा सुधार ल्याउँन अत्याश्यक रहेको देखिन्छ ।

ग) निजामती सेवा बोर्ड (सीएसबी) को गठन : उच्च पदमा कार्यरत अधिकारीहरू सम्मिलित सीएसबी (केन्द्रमा क्याबिनेट सचिवको अध्यक्षतामा र राज्यमा मुख्य सचिवको अध्यक्षतामा) अस्थायी रूपमा राम्रो विकल्प हुन सक्ने सुझाव दिदै यस्ता बोर्डका सिफारिसहरूलाई राजनीतिक कार्यपालिकाले खारेज गर्न सक्ने भए पनि, कारणहरू लिखित रूपमा अभिलेखबद्ध गरिएमा सुशासन, पारदर्शिता र जवाफदेहिता सुनिश्चित हुने हुँदा केन्द्र, राज्य सरकार र केन्द्र शासित प्रदेशलाई तीन महिना भित्र यस्ता बोर्डहरू गठन गर्न निर्देशन दियो । यो आदेश दिँदा विविन्न पक्षका तर्क र होता समितिको प्रतिवेदनलाई आधार लिइएको देखिन्छ । नेपालमा प्रत्येक प्रदेश वा संवेदनशील सेवा इकाईमा सरूवा/पदस्थापन सिफारिस गर्ने बोर्ड, जस्तै “प्रोभिन्सियल सिभिल सर्भिस बोर्ड” गठन गरौ जसले निर्णय प्रक्रियालाई पारदर्शी र संस्थागत बनाउने क्षमता वृद्धि गर्छ । (होता समिति प्रतिवेदन, २००४ : मुख्यमन्त्रीले सिभिल सर्भिस बोर्डको सिफारिसमा असहमति जनाएमा लिखित कारण रेकर्ड गर्नुपर्ने । निश्चित कार्यकाल भन्दा अगावै सरूवा गरिएका कर्मचारीले तीन-सदस्यीय लोकपाल (ओम्बुड्सम्यान) समक्ष गुनासो गर्न सक्ने । लोकपालले सरूवाबाट भएको मानसिक पीडा र विस्थापनका लागि आर्थिक क्षतिपूर्ति (मोनिटरी कम्पेन्सेशन) समेत दिन सक्ने । कुनै मन्त्रीले कर्मचारीको कार्यकाल पूरा हुनु अघि सरूवा गर्न चाहेमा CSB मार्फत मुख्यमन्त्री समक्ष प्रस्ताव लैजानुपर्ने । सार्वजनिक हितमा कर्मचारीको निश्चित कार्यकाल पूरा हुनु अघि सरूवा गर्नुपर्दा सार प्रकृतिको प्रशासनिक छानबिन गर्ने जस्ता विषयमा होता समितिको प्रतिवेदनले सिफारिस गरेको देखिन्छ ।)

घ) इन्डिपेन्डेन्ट मोनिटरिङ यूनिट र पेशागत सुरक्षा प्रणाली : निर्णय मौखिक वा मनपरी, प्रमाण बिना लागू हुन नदिने, अधिकारक्षेत्रमा स्वतन्त्रता सुरक्षित गर्नुपर्ने कुरालाई फैसलाले महत्व दिएको छ । नेपालमा पनि प्रशासकीय निर्णय—विशेषगरी सरूवा कतै व्यक्तिगत स्वार्थ वा राजनीतिक दबाबले प्रभावित नहोस् भनेर इन्डिपेन्डेन्ट मोनिटरिङ युनिटबाट निगरानी गर्न आवश्यक देखिन्छ ।

सरूवाको प्रक्रियामा देखिएका विद्यमान वेथितिलाई नियन्त्रण गर्न पारदर्शिता, जवाफदेहिता र व्यावसायिक मापदण्डमा आधारित प्रणालीहरूको विकास अत्यावश्यक छ । यसका लागि पहिलो उपायको रूपमा लिखित आदेश प्रणालीको विकास गर्नुपर्छ, जसले कुनै पनि सरूवाको आधार, कारण र प्रक्रिया स्पष्ट रूपमा कागजी प्रमाणमा राख्छ, जसले मनपरी आदेशको ठाउँमा औपचारिक निर्णय प्रक्रियालाई स्थापित गर्छ । त्यसैगरी सरूवा भएका पदमा कर्मचारीले पर्याप्त समय काम गर्न सकून् भन्ने हेतुले अनिवार्य न्यूनतम कार्यकाल निर्धारण गर्नु आवश्यक छ, जसले कर्मचारीलाई दीर्घकालीन योजना बनाउने, दायित्व र नतिजामुखी सेवा प्रवाहमा केन्द्रित बनाउँछ साथै सरूवा तथा अन्य मानवस्रोत व्यवस्थापनका निर्णयहरूलाई तटस्थ, निष्पक्ष र संस्थागत बनाउनका लागि निजामती सेवा बोर्ड (सिभिल सर्भिस बोर्ड, सीएसबी) को गठन महत्वपूर्ण अभ्यास हो । बोर्डमार्फत निर्णय प्रक्रियामा सामूहिकता, पारदर्शिता र मापदण्डअनुसार मूल्याङ्कनलाई आधार बनाइन्छ ।

बोर्ड र अन्य प्रशासनिक निकायको कार्यसम्पादन अनुगमन गर्न स्वतन्त्र अनुगमन इकाइ (इन्डिपेन्डेन्ट मोनिटरिङ युनिट) को स्थापना गरिनु उपयुक्त हुन्छ, जसले कार्यप्रणालीको प्रभावकारिता परीक्षण गर्छ र स्वेच्छाचारितामा अंकुश लगाउँछ । अन्ततः, सरूवापछि हुने असुरक्षाको भावना, राजनीतिक हस्तक्षेप वा डरलाई न्यूनीकरण गर्न, कर्मचारीको पेशागत सुरक्षा प्रणाली विकास गर्नुपर्छ, जसले योग्य, कर्मठ र इमानदार कर्मचारीलाई दीर्घकालीन रूपमा संस्थागत संरचनाभित्र टिक्न प्रेरणा दिनुका साथै सरूवामा हुने दुरूपयोग, अनुचित हस्तक्षेप र अन्य वेथितिहरू अन्त्य हुने मात्र होइन, सक्षम, पारदर्शी र जवाफदेही निजामती सेवा प्रणालीको निर्माणमा महत्वपूर्ण टेवा पुग्नेछ ।

२) बढुवा प्रणाली

प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा विधेयकमा बढुवा सम्बन्धी प्रावधान समेत लगभग जस्ताको त्यस्तै निजामती सेवा ऐन, २०४९ का प्रावधानसँग मिल्दोजुल्दो नै छ । विधेयकले अग्रगामी रूपमा कर्मचारीको वृहत्तर हितलाई सम्बोधन गर्न सकेको छैन् ।

२.१) बढुवा प्रणालीमा देखिएका समस्याहरू

कार्यसम्पादन मूल्यांकनको प्रभावकारिता नभएको । कुनै सेवामा छिटो बढुवा कुनैमा ढिलो बढुवाले असमानताको अवस्था छ । कुन पदमा कहिले ? कति वर्षमा ? बढुवा हुने हो सोको सुनिश्चित नहुनुले बढुवा प्रणाली अनुमानयोग्य छैन भन्ने बुझिन्छ। अधिकृत तहमा पदपूर्ति गर्दा २०६४ सालमा आन्तरिक प्रतियोगिता हटाइएकोले खुला प्रतियोगिता र बढुवाबाट मात्र पदपूर्ति भइरहेको छ भने बढुवा प्रतिशत पनि तुलनात्मक रूपमा न्यून भएको हुँदा माथिल्लो पदमा जाने बाटो अत्यन्तै साँघुरो भएको, राजपत्र अनङ्कित प्रथम श्रेणीका पदमा वृत्ति शृङ्खलामा जाम भई ठूलो संख्यामा रहेको कर्मचारी वर्गमा बढुवाको समस्या छ । त्यसैगरी अन्य पदमा समेत १६/१७ वर्ष सम्म एउटै पदमा काम गरिरहनु परेको अवस्था विद्यमान छ ।

एउटै पदमा १९/२० वर्षसम्म काम गरिरहन् पर्ने र बढुवा नहुने अवस्थाले उनीहरूको मनोबल र सेवाप्रतिको लगावलाई क्षीण बनाइरहेको छ।बढुवा प्रणालीमा देखिएको ढिलाइले अन्योलता र असमानता सृजना भई निराशा छाएको छ। यो पीडालाई बुझ्न प्रयास गर्ने, त्यसबारे अध्ययन गर्ने र समाधान खोज्ने गम्भीर पहल भएका छैनन् । प्रस्तावित विधेयकले पद, सेवा र वर्गीकरणको कुरा त उठायो, तर पूराना संरचनागत समस्याहरूलाई समाधान गर्ने खालका व्यवस्था ल्याउन सकेन।कर्मचारीको मनोविज्ञान र व्यावसायिक विकास तथा करियर प्रगतिको भावनालाई नजरअन्दाज गरेको छ ।

२.२ बढुवामा देखिएका समस्या समाधानको विकल्प

मेरो बढुवा २२ वर्ष पुगेपछि हुन्छ भन्ने कुरा मैले लगभग अनुमान गर्न सक्ने अवस्था छ, यसर्थ सिद्धान्तगत रूपमा हेर्दा बढुवा प्रणाली अनुमानयोग्य छ तर दुई दशकभन्दा बढी समयपछि मात्र एकपटक बढुवा हुने अवस्था कुनै पनि मानव स्रोत विकासको मापदण्डअनुकूल होइन । यस्तो प्रणालीले कर्मचारीको सामर्थ्यको उपयोग गर्न असफल हुन्छ, प्रतिस्पर्धात्मकता र नवप्रवर्तन कमी ल्याउनुका साथै दीर्घकालीन रूपमा संस्थागत सुधारलाई अवरूद्ध गर्छ । यसर्थ फिक्स टाईम प्रमोशन मेकानिज्म लागू गरिनुपर्छ । अधिकतम १२/१३ वर्षमा एकपटक बढुवाको अवसर दिई पद संरचना पुनरावलोकन गरी बढुवा अवरूद्ध हुने अवस्थाको समाधान तर्फ अग्रसर हुन आवश्यक छ । नेपालको निजामती सेवामा देखिएको ढिलो बढुवाको समस्यालाई देहाय बमोजिमको उपायबाट सम्बोधन गर्न सकिन्छ ।

क) विशेष व्यवस्थाबाट बढुवा

अ) संघीय संसद सचिवालय सम्बन्धी ऐनमा भएको व्यवस्था : कार्य सम्पादन तथा अनुभवको मूल्यांकनद्वारा गरिने विशेष बढुवा सम्बन्धी प्रावधानले राजपत्राङ्कित अनङ्कित द्वितीय श्रेणी: १० वर्ष, राजपत्राङ्कित अनङ्कित प्रथम श्रेणी: १२ वर्ष, राजपत्राङ्कित तृतीय श्रेणी: १५ वर्ष र राजपत्राङ्कित द्वितीय श्रेणीमा १८ वर्ष सेवा अवधि पूरा गरेका र सेवा प्रवेश गर्दा वा पछि न्यूनतम शैक्षिक योग्यताभन्दा माथिको शैक्षिक योग्यता प्राप्त गरेका कर्मचारीहरूलाई एक श्रेणी माथिको पदमा बढुवा गरिने व्यवस्था छ । यस प्रकारको बढुवाका लागि छुट्टै बढुवा समिति रहनेछ । बढुवा भएपछि त्यस्तो कर्मचारी बहाल रहेको कार्यालयमा सम्बन्धित सेवा, समूह वा उपसमूहको एक श्रेणी माथिको विशेष पद स्वतः सिर्जना हुन्छ । श्रेणीविहीन कर्मचारीहरूको स्तर वृद्धिका सन्दर्भमा शुरू नियुक्ति प्रथम स्तरमा हुने, ५-१० वर्ष सेवा अवधि भए द्वितीय स्तर, १०-१५ वर्ष सेवा अवधि भए तृतीय स्तर, १५-२० वर्ष सेवा अवधि भए चतर्थ स्तर र २० वर्ष सेवा अवधि भए पाँचौँ स्तरमा श्रेणीविहीन कर्मचारीको स्तरवृद्धि हन्छ भने यदि कसैले २५ वर्ष वा सोभन्दा बढी सेवा अवधि पूरा गरेको छ भने निवृत्तभरण लगायतका सुविधाका लागि छैठौँ स्तर कायम गरी त्यस स्तरको तलबमानका आधारमा सुविधा प्रदान गरिन्छ ।

आ) २४घ१ को विशेष व्यवस्था : निजामती सेवा ऐन २०४९ को दफा २४घ१ को प्रावधनलाई बढुवाको विशेष नियम मध्ये एक उपायका रूपमा लिन सकिन्छ । राजपत्र अनङ्कित द्वितीय श्रेणीमा दश वर्ष, राजपत्र अनङ्कित प्रथम श्रेणीमा बाह्र वर्ष, राजपत्राङ्कित तृतीय श्रेणीमा पन्ध्र वर्ष र राजपत्राङ्कित द्वितीय श्रेणीमा अठार वर्ष सेवा अवधि पूरा गरेका निजामती कर्मचारीहरू सम्बन्धित सेवा, समूह वा उपसमूहको पदमा सेवा प्रवेश गर्दा वा समुहिकृत हुँदाका बखत निर्धारित आवश्यक न्यूनतम शैक्षिक योग्यताभन्दा माथिल्लो शैक्षिक योग्यता सेवा प्रवेश वा समूहिकृत हुनुभन्दा अघि वा पछि प्राप्त गरेको भए त्यस्ता निजामती कर्मचारीलाई एक श्रेणीमाथिको पदमा बढुवा गरिने व्यवस्था थियो । यो व्यवस्थालाई मिति २०७० साल चैत्र २९ देखि लागू हुने गरी निजामती सेवा ऐन, २०४९ को तेस्रो संशोधनले खारेज गरेको देखियो । २०६४ श्रवाण देखि २०७० चैत्र सम्म निजामती सेवामा प्रवेश गरेका कर्मचारी समेतले यो सुविधा उपभोग गर्न नपाउनु कानूनी हिसाबले पनि संगती नमिलेको देखिएको हुँदा सर्वोच्च अदालतबाट २४घ१ का सम्बन्धमा हालसालै भएको फैसलामा न्यायिक पूनरावलोकन मार्फत सम्बोधन गर्न पर्ने आवश्यक देखिन्छ ।

इ) निजामती सेवा ऐन २०४९ को दफा २०क मा संशोधन : एउटै श्रेणीमा पन्ध्र वर्षसम्म बहाल रहेका राजपत्रांकित प्रथम श्रेणी वा सोभन्दा मुनिका निजामती कर्मचारीलाई एक श्रेणी माथिको पदमा बढुवा गरी अवकाश दिइने प्रावधानलाई संशोधन गरेर स्वत: बढुवा सम्बन्धी विशेष व्यवस्था गर्न सकिन्छ । राजपत्राङ्कित प्रथम श्रेणी वा सोभन्दा मुनिका कर्मचारीमध्ये एकै पदमा कम्तीमा निरन्तर रूपमा १२/१३ वर्ष सेवा गरेको भए सो कर्मचारीलाई एक श्रेणी माथिको विशेष पदमा स्वत: बढुवा गरिनेछ । बढुवा पाउने श्रेणीमा दरबन्दी खाली नभएको अवस्थामा सम्बन्धित कर्मचारीलाई माथिल्लो श्रेणीमा पदस्थापना गरिएको मानिने तर दरबन्दी खाली नभएसम्म तलब बाहेकका सुविधा र जिम्मेवारी यथावत् रहने । यसरी बढुवा दिइएको अवस्थामा माथिल्लो श्रेणीको एक विशेष पद स्वतः श्रृजना हुनेछ र तल्लो श्रेणीको पद स्वतः खारेज हुने प्रावधान राख्न सकिने देखिन्छ ।

संघीय संसद सचिवालय सम्बन्धी ऐनमा भएको व्यवस्था लागू गरेर वा निजामती सेवा ऐन २०४९ को दोस्रो संशोधनबाट थप भएको २४घ१ बमोजिम कार्यसम्पादन तथा अनुभवको मूल्याङ्कनद्वारा गरिने बढुवा सम्बन्धी विशेष व्यवस्थालाई व्यूताएर वा विद्यमान निजामती सेवा ऐन २०४९ को दफा २०क मा संशोधन गरेर हुन्छ जसरी पनि लामो समय सम्म एउटै पदमा सेवा गरेर बढुवाको अवसर नपाएका कर्मचारीको मनोवल अभिवृद्धि गर्ने वातावरण बनाउन एकदमै अपरिहार्य छ ।

उल्लेखित प्रावधानले राजपत्राङ्कित, राजपत्र अनङ्कित र श्रेणीविहीन कर्मचारीहरूलाई सेवा अवधि र शैक्षिक योग्यता पूरा भएपछिको एक श्रेणी माथिको पदमा पदोन्नति दिने प्रावधानले योग्य र दीर्घकालीन योगदान पुर्‍याउने कर्मचारीहरूलाई समयमै सम्मान गर्ने वातावरण बनाउन सकिन्छ । यसले ‘एकपटकमात्र बढुवा भन्ने निराशा हटाएर वृत्तिविकासलाई आशालाग्दो बनाउनुका साथै कार्य सम्पादनमा आधारित रहि, अनुभव र योग्यतालाई मान्यता दिँदै विकसित गरिएको यो विशेष बढुवा प्रणालीले निजामती सेवामा रहेको बढुवाको जाम हटाउने र पदोन्नति प्रक्रिया सरल बनाउन सकिन्छ । यी मध्ये कुनै एक उपाय लागू गर्नु अहिलेको अपरिहार्यता हो ।

ख) स्वेच्छिक अवकाश योजना

कर्मचारी समायोजन ऐन, २०७४ बमोजिम सङ्घ, प्रदेश र स्थानीय तहमा समायोजन हुन नचाहने ५० वर्ष उमेर पूरा भएका वा निवृत्तभरण पाउने अवस्थाका कर्मचारीहरूलाई स्वेच्छिक अवकाश लिने सुविधा प्रदान गर्न स्वेच्छिक अवकाश सम्बन्धी शर्तहरू, उक्त कार्यक्रममा सहभागी हुने कर्मचारीले पाउने सेवा सुविधा, स्वेच्छिक अवकाशमा सहभागी हुने कर्मचारीले निवेदन दिने तरिका उल्लेख गरी २०७४ साल पुष २८ गते नेपाल सरकार (तत्कालीन प्रधामन्त्री शेरबहादुर देउवाको नेतृत्वको सरकार) ले राजपत्रमा सूचना जारी गरेको थियो । धेरै जनाले आवेदन पनि दिए तर केही समय पश्चात सरकार फेरियो, फेरिएको सरकार (तत्कालीन प्रधानमन्त्री केपी शर्मा ओली तथा तत्कालीन सामान्य प्रशासन मन्त्री लालबाबु पण्डित) ले उक्त सूचना परिमार्जन गरि लागू गर्ने भने तापनि VRS का लागि आवेदन गरेका कर्मचारीलाई सरकारलाई कर्मचारी चाहिएको कुरा दर्शाउँदै स्वेच्छिक अवकाश योजना लागू गर्न नसक्ने भन्दै कार्यान्वयनमा रोक लगाएको थियो । हाल उक्त योजनाको चियो चर्चा कतै छैन, सबैले बिर्सेका छन् । VRS योजना लागू गर्न निर्णय गर्ने पनि सत्तामा छन्, कार्यान्वयनमा रोक लगाउने पनि सत्तामा छन, विडम्बना सरकारलाई कर्मचारीको पीडावोध भएको छाँटकाट देखिएन ।

स्वेच्छिक अवकाश (भोलन्टरी रिटायर्मेन्ट – भीआर) योजना सरकारको जनशक्ति व्यवस्थापनका दृष्टिकोणले एउटा रणनीतिक उपकरण हो । यसको माध्यमबाट सरकारले तत्कालीन र दीर्घकालीन दुवै लाभ प्राप्त गर्न सक्छ । २५/३० वर्ष सेवा गरिसकेको १८ वर्ष सम्म पनि बढुवा नभएका कर्मचारीबाट हुने सार्वजनिक सेवा प्रवाहको परिणामका बारेमा मनन गरी सोको निराकरणका लागि बेलैमा सोच्ने हो भने स्वेच्छिक अवकाश योजना एक उपाय हुन सक्छ । यसरी स्वेच्छिक अवकाश योजनाबाट अवकाश दिंदा पद खाली भएर बढुवामा अरूले अवसर पाउने, संगठन संरचना पुन निर्माण गर्ने मार्ग खुल्ने साथै कर्मचारी सङ्ख्या सन्तुलन गर्न सहयोग पुग्न सक्छ । यसरी स्वेच्छिक अवकाश योजनाले प्रशासनिक संरचनाको सुधार, खर्च व्यवस्थापन र वृत्तिविकासलाई दिगो बनाउने अवसरका रूपमा उपयोग गर्न सकिन्छ ।

२.३ राज्यलाई पर्ने आर्थिक व्ययभार

१२/१३ वर्षसम्म एउटै पदमा निरन्तर सेवा गरेका कर्मचारीहरूलाई सेवा मूल्याङ्कनको आधारमा एक श्रेणी बढुवा दिदा राज्यलाई आर्थिक भारमा विशेष वृद्धि नहुने देखिन्छ। ग्रेड र तलब संरचनाको विश्लेषण गर्दा १२/१३ वर्ष एउटै पदमा सेवा पूरा गरेका कर्मचारीहरूको हालको ग्रेडमा प्राप्त तलब र बढुवा भई अर्को श्रेणीमा प्रवेश गर्दा प्रारम्भिक ग्रेडमा प्राप्त हुने तलब करिब समान हुने देखिन्छ । १२/१३ वर्ष एउटै पदमा निरन्तर सेवामा रहेका कर्मचारीलाई स्वत: बढुवा गर्नु भनेको व्यवस्थापकीय रूपमा न्यायोचित, आर्थिक रूपमा सम्भव र प्रेरणात्मक रूपमा आवश्यक छ।सरकारको वित्तीय क्षमताको परिधि भित्रै टेकेर १२/१३ वर्ष सेवा गरेका कर्मचारीलाई एक श्रेणी बढुवा कर्मचारीको मनोबल बढाउने उत्कृष्ट उपाय हो, जसले निस्क्रिय तथा निराशाले भरिएका कर्मचारीलाई प्रेरणा दिई, कार्यक्षमता बढाउँछ र सन्तुलित करियर विकासको सुनिश्चितता प्रदान गर्नेछ ।

बढुवा सम्बन्धी समाधानका दुई विकल्प मध्ये निश्चित समय पूरा गरेपछि स्वत: बढुवा गर्ने पद्धतीले राज्यलाई थप आर्थिक भार नपर्ने हुन्छ भने स्वेच्छिक अवकाश (भोलन्टरी रिटायर्मेन्ट) योजना लागू गरी बढुवामा भएको जाम हटाउदा राज्यले आर्थिक रूपमा थेग्न नसक्ने हुन सक्छ ।

३) “कुलिङ अफ पिरियड” ले ओझेलमा परेको वृत्तिविकास

राष्ट्रिय सभाको विधायन समितिमा छलफलका क्रममा रहेको संघीय निजामती सेवा विधेयकले समेटन नसकेका कैयौ सवालहरू छलफलमै आएनन, धेरै सवालहरू छलफलमै सिमित भए । कुलिङ पिरियड यस्तो शिर्षक बन्यो जसमा कैयौ छलफल भए, कैयौ वादविवाद भए, सत्ताधारी र विपक्षी दलहरूको सबै भन्दा चासोको विषय बन्यो, यसैको शीर्षकमा कैयौ समाचार बने। शीर्षकमा केन्द्रीत रही केही तथ्यहरूको बारेमा मनन गरौ ।

कुलिङ अफ पिरियडका सन्दर्भमा भारतीय कानून एआईएस (डेथ कम रिटायरमेन्ट बेनिफिट) नियमको नियम २६बमोजिम अलइन्डिया सर्भिसेस (आईएएस,आईपीएस,आईएफएस)का सेवानिवृत्त कर्मचारीलाई सेवा पूराभएको मितिले १वर्षसम्म सरकारको पूर्वस्वीकृति विना कुनैपनि “कमर्शियल इम्प्लोइमेन्ट” (कम्पनी, फर्म, कन्सल्टेन्सी, ट्रेडिङ व्यवसाय वा कुनै अन्य निजी/व्यावसायिक रोजगार) मा सेवा गर्न निषेध गरेको छ । अर्थात सरकारले स्वीकृती दिएको अवस्थामा कुलिङ अफ पिरियडको प्रावधानले नियुक्ति लिन अवरोध गरेन । त्यसै गरी केन्द्रीय सिभिल सर्भिसेस (पेन्सन) नियमावली, १९७२ – नियम ९को नियम ९(१) बमोजिम यदि कुनै ग्रुप‘ए’ वा सोसरहको सरकारी कर्मचारी सेवाबाट अवकास लिने वा बिदा लिनु अघि व्यापार, कन्सल्टेन्सी वा निजी रोजगारका लागि सरकारको पूर्वस्वीकृती अनिवार्य छ भने सोही नियमको नियम ९(२) मा अनुमति नलिई कुनै त्यस्तो “कमर्शियल एम्प्लोइमेन्ट” गरेमा सरकारले पेन्सन दिने अधिकार स्वचालितरूपमा रोक्न वा काट्न सक्ने प्रावधान छ ।

पाकिस्तानको सिभिल सर्भेन्ट्स ऐन, १९७३को सेक्सन १४(१) बमोजिम सेवानिवृत कर्मचारीलाई अपोइन्टिङ अथोरिटी भन्दा माथिल्लो निकायको पूर्व स्वीकृती लिएर मात्र पुनः नियुक्ति गर्न पाइने प्रावधान रहेको देखिन्छ भने अन्य सार्क मुलुक बंगलादेश, श्रींलका, भुटान, माल्दिभ्स र अफगानिस्तानमा कुलिङ पिरियड सम्बन्धी कुनै स्पष्ट प्रावधान भएको देखिदैन् ।

युरोपीयन मुलुक फ्रान्सको दण्डसहिंताको धारा ४३२-१३ मा सार्वजनिक अधिकारी, निजामती कर्मचारी वा मन्त्रीले आफ्नो सरकारी पद छोडेपछि निजी क्षेत्र वा व्यवसायमा प्रवेश गर्नु अघि न्यूनतम तीन वर्षको कुलिङ अफ पिरियड पालना गर्नु पर्ने उल्लेख गरिएको छ । त्यसैगरी बेलायतमा मन्त्रीहरूले पद त्यागेपछि दुई वर्षसम्म कुनै पनि सरकारी निर्णय, नीति सम्बन्धी प्रभाव पार्ने उद्देश्यले सरकारसँग संवाद गर्न हुदैन । पदबाट बाहिरिँदासम्मका दुई वर्षभित्र कुनै पनि नियुक्ति वा रोजगार लिँदा एडभाइजरी कमिटी अन बिजनेस अपोइन्टमेन्ट्स (एसीओबीए)को अनिवार्य सल्लाह लिई त्यसको पालना पनि गर्नु पर्ने व्यवस्था छ । साथै उच्च प्रशासक (ग्रेड एससीएस१, एससीएस२ र इक्विभालेन्ट्स) लाई २ वर्षसम्म बिजनेस अपोइन्टमेन्ट नियमहरू लागू हुन्छ त्यसपछि नयाँ नियुक्ति वा रोजगारी लिनुअघि एसीओबीए वा सम्बन्धित विभागसँग सल्लाह लिई नियुक्ति लिन सक्ने प्रावधान रहेको छ । अर्थात कुलिङ अफ पिरियडको प्रावधानले मन्त्री र कर्मचारी दुवैलाई उत्तिकै तवरले छोएको छ ।

उल्लिखित तथ्यहरूलाई केलाउदा दक्षिण एसीयाली मुलुकका सन्दर्भमा कुनै पनि मुलकमा कुलिङ अफ पिरियडलाई कडाइका साथ राखिएको छैन् । भारत र पाकिस्तानको कानूनी प्रावधानलाई हेर्दा कुनै पनि सेवा निवृत्त कर्मचारीलाई सरकारको स्वीकृतिमा जुनसुकै वेला जे सुकै काम/पदमा नियुक्ति गर्न सकिने देखिन्छ ।

युरोपका अधिकांश मुलकमा कुलिङ अफ पिरियडलाई अनिवार्य रूपमा कानूनी रूप दिएको देखिन्छ तर उच्च प्रशासकलाई मात्र नभएर राजनीतीक पद मन्त्री समेत दुवै तर्फका नीती निर्माण तहमा बस्नेलाई कुलिङ अफ पिरियडले छोएको देखिन्छ जसबाट के बुझिन्छ भने हाम्रा कानून निर्माताहरूले दक्षिण एसीया तथा युरोपियन मलुकको अभ्यासलाई अंगिकार गर्न खोजेको होइन् भन्ने प्रष्ट बुझिन्छ । अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास र मुलुकको अनिवार्य आवश्यकता ठानेर भन्दा पनि यो विधेयकमा विशेष प्रभाव पार्न सक्ने क्षमता भएका व्यक्तिहरूको नियत कर्मचारीलाई जसरी भए पनि कानून बनाएर निषेध गर्न पर्छ भन्ने दिशामा उद्दत भएको देखिन्छ ।

प्रस्तावित विधेयकमा तल्लो तहका कर्मचारी जो कार्यरत रहँदाका बखत पनि ढिलो बढुवा, अस्वभाविक सरूवाबाट पिडित छन् ति कर्मचारीलाई समेत कुलिङ अफ पिरियडको परिधिभित्र राखेर सेवा निवृत्त पछि समेत पीडानुभूति गराउने प्रयास भएको छ । सवै पदमा अन्धाधुन्ध लागू गर्न खोजेको छ । इन्जिनियर, पशु चिकित्सक जस्ता प्राविधिक जनशक्तिले निवृत्त जिवन पश्चात पनि निजी क्षेत्रमा विशेष योगदान दिन सक्छन् ।

कुलिङ अफ पिरियडले निजामती सेवा प्रणालीलाई सुधार, भ्रष्टाचार न्यूनीकरण, पारदर्शिता अभिवृद्धि र राजनीतिक प्रभावबाट मुक्त बनाउने प्रभावकारी उपाय भन्दा पनि कर्मचारीको हक अधिकार, करियर ट्रान्जिशन र वैकल्पिक रोजगारीको व्यवस्थालाई क्षति पुग्ने गरी अगाडि बढेको देखिन्छ । क्षतिपूर्ति विना वा वैकल्पिक व्यवस्था गरिएन भने कर्मचारी वर्गमा वितृष्णा पैदा हुन सक्छ भन्ने कुरालाई नजरअन्दाज गरिएको छ । संघीय निजामती सेवा विधेयकमा प्रभावकारी जनशक्ति व्यवस्थापन गर्ने सन्दर्भमा चक्रिय सरूवा प्रणाली र अनुमान योग्य बढुवा प्रणाली लगायतका वास्तविक समस्यालाई जस्ताको त्यस्तै छाडेर असान्दर्भिक र औचित्यहिन विषयमा धेरै समय खर्चेको स्पष्ट देखिन्छ ।

अन्त्यमा

अमेरिकी मनोविज्ञ फ्रेडरिक हर्जबर्गद्वारा प्रतिपादित हर्जबर्गको टू-फ्याक्टर थ्योरी बमोजिम १८/१९ वर्षसम्म पनि बढुवा नहुनु भनेको हर्जबर्गको दृष्टिमा उत्प्रेरण (मोटिभेटर फ्याक्टर)को अभाव हो भने यसले कर्मचारीको आत्मसन्तुष्टि, महत्वबोध र संस्थाप्रतिको प्रतिबद्धता घटाउँछ । यस्ता कर्मचारीहरू आफूलाई पारिश्रमिक बुझ्ने पात्र मात्र ठान्न थाल्छन्, जसले उनीहरूको आन्तरिक प्रेरणा समाप्त गर्छ । फलस्वरूप कर्मचारीले वैकल्पिक मार्ग (उच्च शिक्षा, थप लोकसेवा तयारी, विदेश जाने योजना) रोज्न थाल्छन् । कार्यालय त उनीहरूको लागि “फर्मल अब्लिगेसन” मात्र रहन्छ, जहाँ उनीहरू शारीरिक रूपमा मात्र उपस्थित हुन्छन् । तसर्थ, कार्यक्षमता बढाउने हो भने, वृत्तिविकास सम्बन्धी नीति, नेतृत्व शैली र कार्यस्थलको मनोविज्ञानलाई नीतिगत रूपमा गम्भीर पुनरावलोकन गर्नुपर्ने आजको आवश्यकता हो ।

केवल ऐन पास गर्नु महत्वपुर्ण विषय होइन, त्यसको प्रभाव मूल्याङ्कन गर्नु, कर्मचारीको आवाज सुन्नु र संरचनागत न्याय स्थापना गर्नु हो । प्रस्तावित विधेयकमा सरूवा र बढुवा प्रणालीलाई परम्परागत तरिकाले नै अगाडि बढाउन खोज्दा नेपालको निजामती सेवा जुन मुलुकको प्रशासनिक मेरूदण्ड हो त्यसको धरातलीय आधार कमजोर बन्नेछ । यस्तो कमजोर धरातलबाट मुलुकको प्रशासनिक गन्तव्य सुखद नहुने निश्चित प्राय छ । अत: कानून निर्माण प्रक्रियाको अन्तिम विन्दुमा रहेको संघीय निजामती सेवा विधेयकमा सरूवा बढुवा प्रणाली सम्बन्धी देखिएका तमाम समस्याहरूको समाधान खोज्ने प्रयत्न गरियोस् हार्दिक आग्रह गर्दछु ।

सन्दर्भ सामग्री :

• नेपाल सरकार। (२०४९), निजामती सेवा ऐन, २०४९।
• नेपाल सरकार। (२०५०), निजामती सेवा नियमावली, २०५०।
• नेपाल सरकार। (२०६४), संघीय संसद सचिवालय सम्बन्धी ऐन, २०६४।
• नेपाल सरकार। (२०७४, पुष २८), नेपाल राजपत्र, भाग ५, संख्या ५०, खण्ड ६७।
• भारतको सर्वोच्च अदालत। (२०१३), टी.एस.आर. सुब्रमणियन बनाम भारत सरकार, रिट पेटिसन (सिभिल) नं. ८२ अफ २०११।
• भारत सरकार। (मिति निर्दिष्ट छैन), एआईएस (डेथ-कम-रिटायरमेन्ट बेनिफिट) नियमहरू।
• भारत सरकार। (१९७२), केन्द्रीय सिभिल सर्भिसेस (पेन्सन) नियमहरू, १९७२।
• पाकिस्तान सरकार, (१९७३)। सिभिल सर्भेन्ट्स ऐन, १९७३।फ्रान्स गणतन्त्र। (मिति निर्दिष्ट छैन)। कोड पेनाल [दण्ड संहिता]। https://justice.pappers.fr
• यूनाइटेड किंगडम सरकार, (मिति निर्दिष्ट छैन)। मिनिस्टरियल कोड र बिजनेस अपोइन्टमेन्ट नियमहरू।

#निजामतीसेवाऐन #कर्मचारीतन्त्र #ट्रेडयुनियन #सार्वजनिकसेवा #कुलिङपिरियड